【电子杂志】大師輕鬆讀459：未來需要的6大人資力


	企業轉型從人資開始人資正從傳統專注於行政與員工關係的做法，走向更加關注為企業的成功建立真正的驅動力──包括能力、公司文化、領導力、人才與變革管理。原文書特色 ★亞馬遜網路書店排行榜暢銷書 ★人力資源管理大師 Edward E. Lawler III 等名人推薦 5 分鐘摘要人資新標準人資正從傳統專注於行政與員工關係的做法，走向更加關注為企業的成功建立真正的驅動力 ── 包括能力、公司文化、領導力、人才與變革管理。人資力 1 策略定位者專業人資想要有優秀表現，就必須了解全球商業情勢，並能把潛在趨勢轉換為實質的商業意義。除了了解自身所處產業的架構和邏輯之外，還必須了解市場潛在的競爭動態，為自己的公司擬訂精明的未來願景；並把經營策略轉變成年度業務計畫與目標。．要素 1 詮釋全球情勢要帶來價值，你必須敏銳關注全球商業環境的複雜性，讓自己有能力預測未來，並預做準備。．要素 2 破解顧客期待理解顧客購買的真正理由。一旦你了解顧客以及他們的期待，就能更密切參與促成它實現。．要素 3 共同擬訂發展策略利用人資知悉的內情，協助公司訂定發展策略。．人資協助擬訂發展策略的 3 大角色 1 說故事的人 ── 好的故事可以簡化經營策略，讓相關人士的心裡產生栩栩如生的畫面，並用每個人都能理解的方式說明複雜的要求。 2 策略詮釋者 ── 把經營或組織策略轉化為人才、公司文化與領導力。 3 策略推動者 ── 清楚說明決議內容、由誰決定，以及必須完成的時間，促成新策略順利擬訂。或透過協助後續事宜，確認員工履行承諾，為相關討論帶來價值。人資力 2 可靠行動者專業人資必須說到做到，成為可靠的改革行動者。如果你的誠信是以實際作為佐證，就能享有專業信譽並帶來正面的化學作用。接著，你就能在企業議題上占有一席之地，人們會相信你的選擇，是依據牢靠的資料和縝密的分析。．要素 1 說到做到 1 設定清楚的組織績效目標 2 達成承諾 3 展現誠信．要素 2 影響他人、讓人感同身受廣泛建立內部與外部關係，建立由外而內的觀點以因應挑戰。．要素 3 建立信賴感以有系統的方式提升自己，讓員工感覺到精進自我是生涯管理很重要的部分。．要素 4 強化人資概念主動認識其他組織的專業人資如何創新與解決問題。透過積極參與人資專業人士的組織等方式強化人資概念。人資力 3 能力建立者有效率的專業人資能夠長期協助組織建立自己的能力，幫助經理人創造意義，並確保組織職能能夠配合與反映員工更深層的價值。．要素 1 執行能力稽核針對組織目前相關必要能力的狀態提出精確資訊，從能力的角度執行組織稽核，可以讓未來的發展計畫更加聚焦並因此更具生產力。．要素 2 讓策略、公司文化與作業方式協調一致讓員工的工作符合業務目標和評量指標，他們就更有機會完成高產能的工作。．要素 3 協助創造有意義的工作環境，讓人們能夠盡其所能協助員工從自己的工作中找出個人意義，將會帶來大量價值。人資力 4 改革擁護者高績效專業人資會培養組織改革的能力。他們依據市場現實找出應該改變的地方，並且提出程序推動相關改變，透過關鍵利害關係人共同參與的方式，克服改革的阻力。此外，他們也會確保組織擁有適當的程序、資源，以及能夠從成敗中汲取教訓的能力。．要素 1 學習如何發動改革明確說明改革的重要性，特別是哪些地方需要改變，以及誰負責做什麼。如果你能把複雜的挑戰變成進步的單純契機，你就能在幕後出力，確保組織內部發生改革。．要素 2 了解如何堅持改革要堅持改革就得堅守計畫，貫徹到底。你必須確保必要資源無虞，然後監督進度，並在必要的時候中途進行修正。人資力 5 創新與整合者聰明的專業人資會利用創新但具生產力的方式，把人資的作業和資源調整配合公司預期的業務成效。如同他們打造及維持組織想要的能力，他們也確實以身作則。藉此，讓管理階層不得不體認到人資對於整體業務成效的影響。．要素 1 人力規畫與分析要讓組織的人力資本發揮最大效用，必須找出目前能夠取得的技能，並針對組織未來的需求預作規畫。．要素 2 建立人才培訓管道 1 找出未來達成工作的必要職能，訂定員工必須達到的標準。 2 評估目前達成的程度，以及如何提升能力。 3 透過聘用、培訓、借調、裁員或留才等方式，投入資源提升人才。 4 持續追蹤績效、培訓活動與措施。．要素 3 塑造組織高效能的組織擁有作業規範，並透過人際關係以及明確的溝通加以強化。時時進行稽核，了解你的溝通成效。．要素 4 驅動績效人資有一部分職責是表彰優秀表現、提供意見回饋、獎勵優異績效。你必須主動指導員工，如何做出更好的表現，協助他們提升技能，並在新的策略需求出現時，調整績效標準。．要素 5 建立公司的領導形象 1 說明 ── 提出商業案例，說明領導的重要性。 2 論述 ── 評估你的領導人目前以什麼著稱。 3 評估 ── 依照合理的標準評估領導人。 4 投資 ── 建立組織的領導能力。 5 評量 ── 追蹤投資在領導力的影響狀況。 6 覺察 ── 評估成效，創造改善機會。人資力 6 科技擁護者運用新科技來增進人資業務效率一直是人資的傳統，然而眼前有 2 項必須特別留意的科技應用 ── 包括應用社群網路增加聯繫，以及廣納各界資訊，把它們整理成可用知識協助制定重要決策。這 2 項做法能夠增進營運效率並帶來重大價值。．要素 1 透過科技提升人資職能可以利用資訊科技讓系統自動執行發薪作業、績效考核與追蹤員工福利。或把員工資料、組織角色與跨部門工作流程數位化，都可以為人資開啟有趣的契機。．要素 2 善用社交媒體工具如果你能用具生產力的方式使用社交媒體，你將會領先群倫。做法包括利用推特吸引潛在人才，用影片與部落格傳播公司使命，並用臉書連結員工與顧客等等。．要素 3 透過科技與員工連結 1 識別 ── 即時識別關鍵市場資訊並昭告大家注意。 2 輸入 ── 將關鍵市場資訊帶進公司提供大家使用。 3 排序 ── 標示有用資訊並刪除無用資訊。 4 散布 ── 與所有人分享資訊，激發新想法。 5 運用 ── 運用該資訊制定決策並付諸行動。 6 形象 ── 制定內部決策並加以溝通以建立形象。．人資工作未來走向 1 人資在大部分組織顯然將會扮演更多角色 ── 參與新興市場的人才培養、增加女性在高階管理上扮演的角色，以及建立更具效率的組織。 2 人資將會更專注其他職責 ── 在財務、資訊科技、製造、供應鏈與更多方面成為企業夥伴。 3 人資將減輕行政職務 ── 更加關注策略性事務、溝通與諮詢。 4 人資將享受全球性創新 ── 北美與西歐的思考將不再主導一切，新點子將會源源不絕從非傳統來源出現。 5 人資將會更依賴科技 ── 專業人資將更擅於用更好的科技找出方法來創造價值。 6 專業人資的組成也會改變 ── 男性不再主導一切。 7 公司對於人資的績效期待將會持續升高 ── 相對地也會有更高報酬。 8 人資的角色與架構將持續演進 ── 人資將會持續去階層化，並大量使用外包人力。專家解讀走向前瞻策略的人力資源管理人力資源管理制度不會一成不變，而是一變再變，以協助組織達成經營目標。人資管理角色將從功能部門走向經營夥伴；從被動應變走向主動變革；從堅守制度走向權變管理；從解決問題走向防止問題；從改善現況走向企業再造；從例行運作走向前瞻策略。 ── 張瑞明／聚芳管理顧問有限公司執行長、中華人力資源管理協會常務顧問延伸閱讀新一代人才管理工作今日企業的成功愈來愈倚重無形資產的績效，而各式無形資產中，最重要的往往就屬企業員工。許多時候，員工是企業中表現最差的資產，但也是最能在競爭力上產生最大效益的資產。作者簡介戴夫．尤里奇（Dave Ulrich）美國密西根大學商學院教授，RBL集團夥伴。專門研究組織如何建構領導、學習與當責力，發表超過200篇學術文章與25本著作。榮恩．楊格（Jon Younger）亦為RBL集團夥伴。專精於領導力發展、企業學習、人員招募、績效、人才管理與接班計畫。韋恩．布魯克班克（Wayne Brockbank）顧問與高階管理教育者。曾任密西根大學商學院教授、全球各大企業顧問。麥克．尤里奇（Mike Ulrich）研究方法與統計分析專家。曾協助無數企業籌畫與進行統計專案。



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