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人力資源是企業發展、國家致富和社會進步的根本源泉，尤其是當人類社會進入以知識為主導的全新經濟時代，企業管理由強調對物的管理轉向強調對人的管理，把人看作是使組織在激烈競爭中生存和發展、充滿蓬勃生機的特殊資源，並努力調動人的積極性，使企業更富有活力，從而達到企業資源的優化配置。本書以此為立足點，探討人資管理，深入淺出，便於讀者吸收與應用。
第一章 緒論 /１ 一、研究背景及意義 /１ (一) 研究背景 /１ (二) 研究意義 /３ 二、研究目的及內容 /３ (一) 研究目的 /３ (二) 研究內容 /４ 三、基本觀點及創新點 /６ (一) 基本觀點 /６ (二) 創新點 /７ 第二章 文獻綜述 /８ 一、心理契約研究綜述 /８ (一) 心理契約概念與內涵研究 /９ (二) 心理契約內容及維度研究 /１０ (三) 心理契約違背研究 /１２ 二、組織社會化研究綜述 /１６ (一) 組織社會化概念與內涵研究 /１６ (二) 組織社會化內容研究 /１９ (三) 組織社會化戰術(策略) 研究 /２１ (四) 組織社會化程度研究 /２４ 三、組織社會化過程中的員工信息尋找行為研究 /２５ (一) 信息尋找行為概念與內涵研究 /２５ (二) 信息尋找來源研究 /２６ (三) 信息尋找方式研究 /２７ (四) 信息尋找內容研究 /２８ 四、組織社會化過程中新員工心理契約相關研究 /２９ 五、心理契約與職業倦怠相關文獻研究 /３１ (一) 職業倦怠研究 /３１ (二) 心理契約與職業倦怠相關關係的文獻研究 /３５ 六、勞動關係及其預警協調機制的相關研究 /３６ (一) 勞動關係及其特徵研究 /３６ (二) 勞動關係預警機制研究 /３８ (三) 勞動關係協調機制研究 /４２ 七、文獻研究小結 /４４ 第三章 基於心理契約的員工與組織行為交互的博弈分析 /４６ 一、模型假定 /４６ 二、模型的建立及分析 /４８ (一) 博弈過程 /４８ (二) 博弈順序 /４９ 三、員工與組織行為選擇及其條件分析 /５０ 四、博弈均衡求解 /５２ 五、研究結論與管理啟示 /５３ 第四章 個體信息尋找與組織社會化戰術交互作用下的新 員工心理契約研究 /５５ 一、研究設計 /５５ (一) 研究思路及對象 /５５ (二) 研究方法 /５７ (三) 問卷設計及數據收集 /５７ 二、研究假設 /５９ (一) 組織社會化的影響因素 /５９ (二) 個體信息尋找行為的影響因素 /６５ (三) 心理契約的影響因素 /６７ (四) 組織社會化戰術和個體信息尋找行為對 新員工心理契約的影響 /７０ (五) 組織社會化戰術與個體信息尋找行為交互 作用對新員工心理契約的影響 /７２ 三、描述性統計分析 /７４ (一) 變量描述性統計 /７４ (二) 組織社會化項目描述性統計 /７５ (三) 個體信息尋找行為項目描述統計 /８０ (四) 心理契約的項目描述統計 /８３ 四、實證分析 /８６ (一) 組織社會化的影響因素研究 /８６ (二) 個體信息尋找行為的影響因素研究 /９４ (三) 心理契約的影響因素研究 /９８ (四) 組織社會化戰術對心理契約的影響 研究 /１００ (五) 信息尋找行為對心理契約的影響分析 /１０２ (六) 組織社會化戰術與員工信息尋找戰術交互 作用對心理契約的影響 /１０４ 第五章 心理契約對員工離職意向的影響研究 /１０７ 一、研究背景及現狀 /１０７ 二、問卷設計 /１０９ (一) 員工心理契約的測量項目 /１０９ (二) 員工離職意向的測量項目 /１１１ 三、實證分析與討論 /１１２ (一) 人口統計變量對各研究變量的差異性 分析 /１１２ (二) 心理契約與離職意向的相關分析 /１１３ (三) 心理契約與離職意向的實證分析 /１１４ 四、研究結論 /１１４ 第六章 心理契約視角下基層公務員職業倦怠研究 /１１６ 一、研究現狀 /１１７ (一) 公務員職業倦怠的相關研究 /１１７ (二) 心理契約與職業倦怠相關研究 /１１８ 二、概念模型 /１１９ (一) 基本概念 /１１９ (二) 研究模型與假設 /１２１ (三) 總體研究結構 /１２５ 三、問卷設計及研究 /１２６ (一) 初始調查問卷的形成 /１２６ (二) 前測分析 /１２８ (三) 正式調查問卷的形成 /１３６ 四、研究結果分析 /１３６ (一) 樣本的發放與回收 /１３６ (二) 樣本描述 /１３７ (三) 三維結構驗證 /１３９ (四) 相關分析 /１３９ (五) 迴歸分析 /１４２ (六) 調節作用分析 /１４４ 五、研究結論與建議 /１５０ (一) 主要結論 /１５０ (二) 管理建議 /１５２ 第七章 企業勞動關係預警機制研究 /１６３ 一、企業勞動關係預警指標設置 /１６３ 二、企業勞動關係預警運作主體 /１６６ 三、企業勞動關係預警運作系統 /１６８ 第八章 新員工心理契約管理策略及勞動關係協調機制 創新 /１７１ 一、交互視角下企業新員工心理契約管理策略 /１７１ (一) 有效運用組織社會化戰術策略 /１７１ (二) 將新員工組織社會化與組織激勵相 結合 /１７３ (三) 充分認識和把握新員工信息尋找內容與 戰術 /１７３ (四) 重視新員工入職前及社會化過程中心理 契約的維護和管理 /１７４ 二、實行新員工心理契約的分類管理 /１７５ (一) 側重薪酬與激勵的交易維度管理 /１７５ (二) 側重培訓與職業發展的發展維度管理 /１７７ (三) 側重情感維繫和企業文化的關係維度 管理 /１７８ 三、基於積極心理學的人力資源管理策略 /１７９ (一) 基於積極心理學的員工招聘策略 /１７９ (二) 基於積極心理學的員工培訓策略 /１８０ (三) 基於積極心理學的員工績效考評策略 /１８１ (四) 基於積極心理學的企業激勵制度設計 策略 /１８１ 四、創新企業勞動關係協調機制 /１８２ (一) 深化企業民主管理制度 /１８３ (二) 完善勞動用工誠信評價制度 /１８３ (三) 健全職工利益協調機制 /１８４ (四) 暢通職工訴求合理表達機制 /１８５ (五) 優化勞動爭議處理機制 /１８５ 參考文獻 /１８６
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