打造低流動、高績效團隊，從「心理安全感」做起：Google亞太區人才組織開發負責人寫給亞洲職場的關鍵留才思維與行動


	Google 亞里斯多德計畫研究提高團隊生產力的關鍵字──心理安全感所需的關鍵思維與行動由Google前亞太人才與組織發展負責人《Google如何打造世界最棒的團隊？》、《33張圖秒懂OKR》作者提出的61條守則朱騏│《復盤寫作術》作者吳若權│作家／企管顧問／電台主持孫治華│策略思維商學院院長蘇絢慧│璞成心遇空間心理諮商所所長 ──安心推薦「心理安全感」(psychological safety) 這個概念，自1990年代中期由哈佛管理學院教授艾美.艾德蒙森(Amy Edmondson) 提出後，十幾年前經Google研究，被證實為有效帶領出有活力並提高生產力的關鍵領導原則之一。本書作者彼優特・菲利克斯・吉瓦奇（Piotr Feliks Grzywacz），曾為Google前亞太人才與組織發展負責人，曾經撰寫過多本為亞洲職場量身打造的OKR（Objective Key Result ，目標關鍵成果) 專書。在本書中作者則針對日本企業的問題——諸如嚴以律人、寬以待果；目標矛盾，導致執行者面臨雙重束縛的困境；組織結構分工不明等這些台灣企業也耳熟能詳，嚴重影響員工「心理安全感」的問題，從「理解篇」、「心態篇」、「實踐篇」提供具體的解決方案。「心理安全」並不等於「快樂友善的工作環境」與「溫和的組織文化」，真正的心理安全感是── 在不偏離組織目標的前提下，鼓勵成員健康的對立、創造成果明確化的組織目標與職責，提升工作意義感與工作者動能從高情境溝通到低情境溝通，職場不需要祕密建立有建設性的回饋機制，讓錯誤是學習而非懲罰建立每位員工的的「使用說明書」與探聽隱私的不同管理工作首在「管理流程，而非管理人」，從管理者與工作者自身情緒健康、組織健全的工作流程與促進連結及信任的溝通方法，落實職場中的「心理安全感」，有效打造低流動率、有創造力且高績效的團隊。國內推薦—— 管理工作首在「管理流程，而非管理人」，從管理者與工作者自身情緒健康、組織健全的工作流程與促進連結及信任的溝通方法，落實職場中的「心理安全感」，有效打造低流動率、有創造力且高績效的團隊。建構一個能夠讓人們感到安心的職場環境或社會，需要的不只是安全而已，還需要深度的信任、與溫暖的連結。本書提出獨特的觀點以及具體實踐的方法，從個人到團隊，從理解到支持，透過深度而友善的互動與溝通，營造團隊的全面性的心理安全感，不只適用於職場，還能延伸應用到家庭與社會，創造出更高的合作績效。 ──吳若權│作家／企管顧問／電台主持只有在心理安全的環境下，員工才會發揮出最大的能力。Google 的「亞里斯多德計畫」發現，最成功的團隊並非由最聰明的人組成，而是來自於團隊內部是否能夠自由溝通、勇敢試錯，並且彼此信任。《打造低流動、高績效團隊，從「心理安全感」做起》正是一本反璞歸真的領導與管理思維指南，幫助組織回到最根本的人性需求，讓成員在安全的環境下發揮最大潛能。書中提供了具體的方法來落實這種文化，例如：真誠的提案，鼓勵開放對話，讓團隊成員能夠放心表達不同觀點；明確的目標，確保大家理解團隊的方向，減少無謂的猜測與焦慮；建設性的回饋，讓錯誤成為學習機會，而非懲罰；明確的遊戲規則，確保溝通與決策過程透明、公平，避免人際關係影響專業判斷。這本書不只是一本管理工具書，更是一份改變團隊文化、提升組織競爭力的實戰指南。無論你是企業管理者、團隊領導者，或是希望在職場中提升影響力的專業人士，這本書都能幫助你打造一個員工願意投入、樂於創新的職場環境，畢竟，只有在心裡是安全的環境下，員工才會發揮他最大的能力，不是嗎？ ──孫治華│策略思維商學院院長


	目錄前言第一部理解篇第一章什麼是心理安全感 1-1Google的調查揭示了心理安全感的重要性 1-2有心理安全感的團隊是「Kind」而非「Nice」結構的明確化 1-3雙重束縛的職場無法讓員工安心工作 1-4為什麼組織和企業需要使命與目的 1-5必要的資訊須適當地與團隊共享對話 1-6為什麼心理安全感需要有建設性的意見對立 1-7「對話」作為信任的基礎，是心理安全感的必要條件專欄日本企業沒有真正的「團隊」？專欄空洞的企業標語顯露出的問題第二章提升心理安全感「思維」的基礎 2-1寬以待人，嚴以律果 2-2要「支持」成員，而不是「管理」成員 2-3包容不同的價值觀，寬容成就團隊 2-4經理人必須具備的「自我認識」與「自我揭露」 2-5從高語境轉化為低語境 2-6即便逆耳忠言，也要「及時」且「直接」地說明清楚 2-7經理人自己也需要心理安全感 2-8從全人的角度來看，沒有所謂「沒用的人」專欄日本企業 vs. 外資企業，哪一個心理安全感比較高？專欄橫向編輯能力與縱向編輯能力專欄讓每位成員都抱有當責意識第二部心態篇第三章想提升心理安全感的經理人應具備的「自我認識」 3-1為什麼經理人需要自我認識 3-2將自己的價值觀、信念和期待具體表達出來 3-3組織的領導者需要有一個堅定的核心價值 3-4瞭解自己從微體驗開始 3-5不要被價值觀束縛，順應不同的情境採取行動第四章經理人的「自我揭露」能提升心理安全感 4-1經理人應主動在職場進行自我揭露 4-2把自己的「使用說明書」提供給團隊成員 4-3「弱點」和「失敗」也是自己揭露的利器 4-4決策與問題解決的場合，正是自己揭露的大好機會 4-5用「人生旅程」，讓別人來瞭解自己第五章「瞭解，並理解對方」，是經理人的基本心態 5-1取得成員的使用說明書 5-2除了工作之外，也要瞭解成員的私生活 5-3傾聽應該要「以成員為中心」，而非「以自己為中心」 5-4展現「我很關心你」的態度 5-5走出公司，你可以問到會議室裡聽不到的事情 5-6透過反覆微實驗，取得對方的使用說明書 5-7對無意識偏見有所自覺 5-8傾聽成員心聲的訣竅專欄試著用「服務客戶的心態」來跟團隊成員互動第三部實踐篇第六章職場中與團隊成員「互動」的訣竅溝通 6-1「閒聊」是深入瞭解別人的「診斷」法 6-2閒聊的技巧就是，讓對話「走進對方心裡」 6-3先接納對方的發言，再提出反對意見 6-4要小心近乎為職權騷擾的「微攻擊」建議 6-5掌握對方「可教性」的時機 6-6避免使用否定對方的「為什麼」來提問「為什麼」讓人備受壓迫精神層面 6-7經理人應掌握清楚自己現在的「心理狀態」 6-8有情緒很正常，但不需要被情緒綁架 6-9適時地表達情緒，並善加利用專欄遠距工作也能建立信任關係專欄利用會議的「報到時間」交流近況第七章協助成員「解決問題」、「促進成長」時，經理人應知的注意事項疑難雜症 7-1收到壞消息時，與其「懲罰」，不如「對話」 7-2成員來商量煩惱或困擾時，別急著提供解決方案 7-3主管不應介入成員間的衝突促進成長 7-4事先講清楚，說明白，哪些失敗是可以接受的 7-5用稍微有挑戰性的工作激發潛能 7-6把成員的「想做」，明確化為「做」或「不做」 7-7別試圖「管理」員工的「幹勁」 7-8調整低績效員工的職務內容，也是一種有建設性的選項 7-9把焦點放在高績效員工身上才是正解專欄經理人應具備的「無條件正向關懷」專欄失敗是付諸實踐所帶來的回饋專欄成為「可參與型主管」（Playable Manager）第八章藉由「目標設定、管理與評估」，提升團隊的心理安全感目標設定 8-1心理安全感的鞏固，目標設定建議使用 OKR 8-2「由上而下」的目標設定，要讓人感到有其價值和意義 8-3建立進度管理所需的「指標」與「機會」回饋 8-4軌道的修正要及早 8-5以行動為基礎，而非以個人為基礎來給予回饋 8-6「今日意見回饋」一次一個，避免損害心理安全感 8-7嚴厲的指正，要用「我或我們」作為主詞來表達 8-8透過「前饋」事先給予意見評價 8-9評價方式決定心理安全感的高低專欄提供選擇權，激發成員的當責意識專欄將一對一面談打造成「上司訂閱服務」專欄要避免「驚訝式評價」後記追求高心理安全感的家庭與社會