我在世界500強做人力資源總監：如何成為長期主義者






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	目錄第一章 HRD需要進行角色升級一、HRD為什麼需要角色升級二、HRD更上一層樓：HR長期主義者第二章 HR長期主義者：視角篇一、高度二、廣度三、深度四、長度第三章 HR長期主義者：思維篇一、上游思維二、長期主義思維三、灰度思維四、場景思維五、系統思維第四章 HR長期主義者：戰略/策略篇一、我們要搭建怎樣的“人才工程” 二、長期主義就是構築底層能力三、機制能創造人才四、在大專案、大戰役中錘煉人才五、人才工作是慢變數六、不要陷入“解決問題”的怪圈七、“守正”與“出奇”並用八、做好人才價值的週期管理九、善用人力資源的“飛輪效應” 第五章 HR長期主義者：方法篇一、先人後事，因人成事二、遵循底層邏輯三、有策略、有步驟地推進四、重視專案管理五、重視基礎運營六、平臺化與產品化第六章 HR長期主義者：業務篇一、業務管理者的底層思維二、市場資源投入的非對稱性三、創業型企業的研發部門應如何定位四、業務管理者如何避開溝通中的“坑” 五、如何有效影響業務管理者六、管理者的本手、妙手、俗手七、減少資訊的不對稱性第七章 HR長期主義者如何幫助CEO分憂解難一、確定組織戰略發展路徑二、解決好“人”的問題三、在“事”上的解決之道四、用心做好文化傳承五、決策時減少原生職業的影響第八章 HR長期工程模型一、人力資源長期工程全景圖二、三個引領要素三、三大支柱體系四、四大落地機制五、三項基礎支撐第九章建立人才引進長期工程一、永遠展示對人才的重視和善意二、起於招聘，但不止於招聘三、看人看到骨子裡四、優點突出的人，缺點也突出五、給人才做“私人定制” 六、建立一張人才引進清單七、確保人才供應鏈的安全第十章用時間砥礪、發展人才一、用價值視角去看待人才二、人才萃取幫助企業構建人才優勢三、新員工培訓的內容四、如何做好人才備份五、給組織培養“三代人” 六、谷歌更新績效評估方式帶來的啟示第十一章幹部任用與職業經理人價值發揮一、避開幹部任用的坑二、幹部這樣任用才有效三、善用領導力的級差效應四、做管理，要純粹五、職業經理人不是救世主第十二章 HRD怎麼做人才激勵一、如何建立系統性的企業激勵體系二、管理者如何“分好錢” 三、允許人才局部“脫韁” 四、鼓勵“創新向善” 五、喚醒人性：四個層級的底層驅動力第十三章文化建設：用發展來激發員工的信心一、人力資源管理的效果：“近悅遠來” 二、員工的信心來源於什麼三、磨煉員工的反脆弱能力四、你有讓員工不斷洩氣嗎五、如何讓團隊具有活力與創造力六、文化是在互動中產生的七、創業型企業應該發展什麼樣的文化八、創業型企業如何抓好文化建設第十四章經濟下行期，HR長期主義者説明組織應對不確定性一、回歸人效管理的本源二、裁員的後遺症三、HR長期主義者如何説明組織應對業務不確定性第十五章目標：HR平臺化、數位化一、飛書：HR平臺化、數位化運營的典範二、HR平臺化、數位化轉型，往何處走三、HR平臺化、數位化：想說愛你不容易第十六章 HR長期主義者的自我提升一、最初的職業對你的影響是什麼二、去大企業還是小企業工作好三、行業對人才底層思維的影響四、把你的職業發展成果產品化