勝任力：識別關鍵人才、打造高績效團隊

很多企業在對員工進行績效考核時都會發現，明明員工的畢業院校、學歷、專業都相同，筆試與面試成績相差無幾，但是他們的績效水準卻差別很大。這就說明一個問題：高學歷並不能帶來高績效，具備相關能力並不等於“勝任”。

勝任力模型是一種常用的人力資源管理工具，基於勝任力模型的人力資源管理體系能夠以能力發展為核心，將組織願景、價值觀念、企業文化、經營戰略等現代化管理理念，有效地轉化為每一位員工的言行習慣。
 
本書從解碼勝任力、構建勝任力和應用勝任力三個角度，詳細介紹了勝任力的概念、勝任力模型的呈現形式，以及勝任力模型在外部招聘、內部培訓、繼任者計畫、薪酬績效等工作中的具體應用，同時還介紹了華為公司、萬科集團、華潤集團的勝任力模型，有助於企業快速建立基於勝任力模型的人力資源管理體系。

上篇解碼勝任力

第1章 用勝任力重新定義人才標準 /3

1.速度與激情下的人才困境/3

2.你缺的不是人才，而是人才標準/5

3.人才標準演化史/7

4.麥克利蘭重新定義人才/12

5.勝任力是人才標準的核心/16

第2章 從勝任力模型到勝任力思維 /18

1.揭開勝任力模型的神秘面紗/18

2.勝任力模型的兩大流派/22

3.當勝任力模型遇上任職資格 /26

4.勝任力模型到底有什麼用 /29

5.你更需要的是勝任力思維 /32

中篇構建勝任力

第3章 如何構建勝任力模型 /39

1.好的計畫是成功的一半 /39

2.重要的是要明確為誰構建勝任力模型 /44

3.構建勝任力模型的四種方法 /49

4.不要陷入過度精確化的誤區 /53

5.獲取利害關係人的支持，防止內卷 /55

第4章 如何設計勝任力模型的呈現形式 /60

1.勝任力模型的四種呈現形式 /60

2.簡單定義式勝任力模型 /63

3.行為分級式勝任力模型 /66

4.關鍵行為式勝任力模型 /70

5.KSAO 式勝任力模型 /74

第5章 如何選擇適合企業特點的勝任力模型 /78

1.傳統建模與經典建模的異同 /78

2.敏捷建模與共創建模的對比 /83

3.快速編寫勝任力指標六步法/87

4.讓勝任力模型更加性感/90

5.勝任力模型怎樣才能勝任/95

下篇 應用勝任力

第6章 勝任力模型適用才行 /103

1.用於外部招聘：選合適的人/103

2.用於內部培訓：讓培訓出效果/108

3.用於繼任者計畫：培養高潛人才/111

4.用於績效薪酬：為能力而付薪/116

第7章 勝任力思維與人才戰略 /121

1.隔行如隔山背後的用人秘密/121

2.第二曲線業務的“望遠鏡”人才特質/123

3.不同發展階段的人才需求差異/125

4.企業文化的核心就是用什麼樣的人/130

5.勝任力模型要隨戰略而變/132

第8章 勝任力模型的未來簡史 /137

1.一直被批判，從未被超越/137

2.從1.0到3.0：勝任力模型的演變/142

3.從勝任力模型到任務模型/145

4.從崗位勝任力到角色勝任力 /149

附錄別人家的勝任力模型 /154

一、IBM三環領導力模型 /154

二、華為“幹部九條”領導力模型/159

三、華潤集團領導力素質模型/181

四、萬科領導力資質模型/191

五、阿里巴巴價值觀之“六脈神劍”/198

參考文獻/205

曾雙喜
諮詢公司合夥人，人才管理與領導力發展專業人士，人力資源管理師，曾擔任廣東省國資委特聘面試評委、三茅人力資源網“百人計畫”成員。專注于組織發展、人才發展、領導力發展等領域。 著有《超級面試官》。