全面薪酬體系設計新實戰：從Payroll到C&B的快速晉升

薪酬體系的建立是一項複雜而龐大的工程，是企業人力資源管理體系的重要組成部分。科學的薪酬體系設計，能夠推動企業戰略目標的實現，促進企業發展，調動員工的工作積極性，保障企業和員工的利益。

《全面薪酬體系設計新實戰：從Payroll到C&B的快速晉升》通過大量的案例和實操工具剖析了知名企業和網紅、房地產仲介、演員等職業的薪酬模式，解析了薪酬設計的邏輯、薪酬策略的選擇依據和構建薪酬體系的實戰方法。
 
《全面薪酬體系設計新實戰：從Payroll到C&B的快速晉升》通過場景化講述，為讀者提供了大量的薪酬設計圖表，説明薪酬管理人員提升薪酬管理技巧，瞭解職位評價的相關知識，快速掌握現代企業薪酬體系設計的技能。

《全面薪酬體系設計新實戰：從Payroll到C&B的快速晉升》適合企業管理者和薪酬管理人員閱讀。

第一章 從Payroll到C&B的“新薪酬” /　1
第一節 海爾實行內部創業，小微團隊該怎麼付薪 /　3
一、海爾整體薪酬分析　/　3
二、海爾的組織體系　/　4
三、海爾付薪機制隨組織變化而演進　/　5
第二節　Payroll與C&B視野 /　7
一、C&B的思維方式代表“新薪酬”設計　/　7
二、Payroll和C&B的差距分析　/　8
三、C&B的職能架構　/　9
第三節　C&B成長的四個階段 /　12
一、資料基礎階段　/　12
二、內部邏輯階段　/　13
三、價值規則階段　/　14
四、宏觀視野階段　/　14
第四節　C&B關注薪酬價值，而非設計技巧 /　16
一、員工的感受是企業成為最佳雇主的前提　/　16
二、員工的感受和完美的薪酬機制之間缺少什麼　/　17
三、4類29種薪酬價值要素　/　19
四、設計價值要素之間的關聯性，共建畫布　/　21

第二章　組織視角：薪酬是企業經營戰略落實到人才價值的體現 /　25
第一節 網紅到底從哪裡賺那麼多錢 /　27
一、網紅到底怎麼賺錢　/　27
二、網紅的孵化流程與組織配置　/　29
三、1個公式說明網紅利潤分成　/　30
第二節　日本企業的年功序列制還有實際意義嗎 /　31
一、伴隨日本企業崛起的年功序列制　/　31
二、年功序列制的構成　/　32
三、年功序列制不單純是工齡工資　/　33
第三節　組織的特徵決定薪酬演變和模式 /　36
一、薪酬設計的低複製性與高定制性　/　36
二、薪酬模式的變化　/　37
三、薪酬模式的組織環境　/　42
四、薪酬的六大模式　/　44

第三章　資料視角：薪酬診斷是未雨綢繆 /　49
第一節 簡述房地產業務人員的跳點、通提機制 /　51
一、業務人員的跳點計算方式　/　51
二、業務人員的通提計算方式　/　52
三、運用基尼係數分析績效分配的公平性　/　53
第二節　外部薪酬資料診斷 /　54
一、外部薪酬分析三步驟　/　54
二、“薪酬調查表”的構成和調研管道　/　56
三、四大薪酬元素統一資料調研口徑　/　58
四、五大方法全面展示外部薪酬資料　/　60
第三節　薪酬內部診斷的五大維度 /　66
一、競爭維度——內外結合的尺規　/　67
二、戰略維度——確定企業薪酬定位　/　68
三、財務維度——成本和控制的度量衡　/　69
四、員工維度——直面員工心理　/　70
五、平衡維度——實現內部公平的重要途徑　/　71

第四章　組織剖面：職位分析與價值評估 /　73
第一節 職位說明書的構成 /　75
一、職位的基本資訊　/　75
二、職位設置目的　/　76
三、主要工作職責　/　77
四、主要工作許可權　/　81
五、主要工作關係　/　82
六、工作特徵　/　83
七、任職資格　/　84
第二節　職位評價 /　85
一、職位評價的方法　/　86
二、職位評價的流程　/　92
三、美世職位評估方法實例　/　94
四、海氏職位評估方法實例　/　107

第五章　激勵提升：寬頻薪酬模式是一件奢侈品 /　121
第一節 阿裡巴巴的薪酬頻寬到底有多寬 /　123
一、阿裡巴巴員工的薪酬是多少　/　123
二、阿裡巴巴職級及薪酬體系　/　125
第二節　什麼樣的組織可以採用寬頻薪酬模式 /　126
一、中小企業為何很難選擇寬頻薪酬模式　/　126
二、寬頻薪酬適用性分析　/　129
三、3P薪酬模型：寬頻薪酬基礎　/　131
第三節　寬頻薪酬設計的具體流程 /　135
一、確定薪酬帶的數量　/　136
二、確定寬頻幅寬、遞增係數和檔差　/　136

第六章　動態管理：讓績優人才在規範中流動起來 /　141
第一節 演員片酬如何與收視率考核掛鉤 /　143
一、賺得越多的人薪酬形式越多樣　/　143
二、對演員薪酬進行動態調整　/　144
第二節　薪酬動態管理 /　145
一、薪酬動態管理的必要性　/　145
二、薪酬動態調整的步驟　/　146
三、運用調薪方法加強動態管理機制　/　149
第三節　三類人員入級入檔問題 /　151
一、新員工入級入檔　/　151
二、老員工入級入檔　/　153
三、紅圈綠圈員工薪酬入級入檔　/　154

第七章　結構設計：用薪酬體現不同群體的行為特徵 /　157
第一節 如何設計互聯網公司地推薪酬提成 /　159
一、互聯網行業的“地推大戰”　/　159
二、“掃一掃”背後的薪酬支付　/　160
第二節　薪酬結構設計九步法 /　161
一、瞭解全面薪酬福利體系的構成　/　161
二、繪製薪酬結構地圖　/　162
三、明確各薪酬要素的屬性　/　164
四、分層分類確定各類人群的薪酬福利結構及比例　/　165
五、為確定薪酬結構，首先將全體員工分類　/　166
六、薪酬結構合併與調整　/　167
七、確定薪酬結構的比例　/　168
八、分解年度與月度薪酬總額表　/　169
九、薪酬設計的最終結果就是一張工資表頭　/　170
第三節　其他薪酬結構 /　173
一、計時工資制　/　173
二、計件工資制　/　176

第八章　持續改進：薪酬管控深度調整 /　183
第一節 薪酬預算是成本調控的重要內容 /　185
一、薪酬預算的因素　/　185
二、三大薪酬預算方法　/　186
第二節　薪酬控制是目標管控的重要手段 /　189
一、薪酬控制可讓計畫得到有效實施　/　189
二、薪酬控制的指標體系　/　190
第三節　薪酬支付與週期管理 /　192
一、薪酬支付的項目　/　192
二、薪酬支付的週期　/　194
三、各項稅費的計算方式　/　195
四、薪酬支付形式　/　197
五、薪酬保密還是薪酬公開　/　199

第九章　系統認知：非貨幣薪酬的激勵藝術 /　201
第一節 創新福利的流行 /　203
第二節　最受員工歡迎的福利 TOP10 /　205
第三節　培訓是最好的員工福利之一 /　209
一、界定企業人才　/　209
二、建立有效的人才培養機制　/　210
三、人才培養機制的實施條件　/　211
四、人才培養機制建設的具體措施　/　212

白睿
組織發展專家。上市公司集團OD總監、上海交通大學特聘講師國外知名大學MBA畢業，擁有豐富的外資和內資企業管理工作經驗和諮詢背景，對企業的全面經營管理、戰略管理、組織結構、薪酬績效、人才發展等方面具有前瞻性理解和全面的諮詢實踐。對於如何根據企業的經營戰略説明企業進行組織轉型和構建高績效組織的領域，具有深入的洞察和成功的經驗。