【电子杂志】經理人月刊 08月號/2021 第201期


	找到你的工作驅動力找到你的工作驅動力消滅倦怠、點燃熱情如果被問到，你為什麼工作？或者不假思索、或者真心相信，大部分的人第一直覺回答應該都是薪水。但是，薪水是唯一的原因嗎？組織心理學的研究指出，優渥的待遇只能讓人留在一份工作，卻無法點燃一個人的熱情。工作驅動力的奧秘仰賴人類的內在需求─嚮往主宰自己的人生、渴望接受挑戰、希望貢獻一己之力，為社會與個人創造意義。【編者的話】不滿足是常態在閱讀這篇文章之前，你不妨先試著寫下：你的工作現況和滿意程度。接著，再看看以下對於兩個工作者的簡短描述： X員工在工作上沒什麼企圖心，不喜歡承擔責任，心裡想的是如何完成個人目標。 Y員工內心的工作動機還算強烈，也挺享受工作的，即使不常受到直接的獎勵或回饋作為回報，也會想要讓自己變得更好。硬要你挑一個，你覺得哪個人的風格更像你？身為主管或團隊領導人，你會選哪個人來共事？如果你的答案太不假思索，我建議你花個10分鐘仔細想想。就我自己有限的工作和管理經驗來看，身為工作者，我有時候是Y，說不定更多時候是X；身為主管，我好像又會矛盾地希望團隊成員個個都是Y，自動甩掉X元素。關於X與Y員工的描述，來自美國管理學者道格拉斯．麥葛瑞格（Douglas McGregor）提出的X理論和Y理論，認為這兩種對於員工工作心態的基本假設，會影響主管的管理風格。簡單說，你心裡怎麼看待員工，你就會用什麼樣的方式對待他們。因此，抱持X理論風格的管理者認為，員工比較不聰明、懶散，工作只是為了得到可以支應生活所需的收入，所以要時時刻刻緊盯著他們，做得好要獎勵，做不好就要懲罰。相對來說，Y理論的信奉者會信任員工的自主性，不必命令、控制和監督，就會自己負起責任，交出好成果。雖然麥葛瑞格對於員工做了這樣「類型化」的區分，但是他也認為，X理論和Y理論並不是一個連續體或光譜的兩端，而是兩個各自獨立的連續體。進一步解釋，無論是被動消極的員工、主動積極的員工，各自都有可能過猶不及，沒有什麼標準化的管理風格可以因應形形色色的員工，hands-on（愛插手）或hands-off（手放開）都有人喜歡、都有人討厭。不談管理面，回到個人面、回到人性面，人類的工作動力就是高高低低、起起伏伏，時而鬥志昂揚，時而士氣低落。雖然人們談到工作時多半沒幾句好話，但說穿了也得是在工作中才有得嫌棄，沒工作恐怕更要埋怨！在談人類的動機（motivation）時，最常被提及的理論架構之一就是馬斯洛的需求層級理論，人得先求溫飽、心靈有所依歸，再談自我實現。我猜想，無論是哪一個層級，人的需求不是一層層被填滿的，也是永恆無法被滿足的。有人吃不飽也要自我實現；有人溫飽了還要更富裕，不曾上到過另一層；更有人終其一生滿足小我還不夠，還要追求意義感、目的感。對工作現況很滿意的你，未必幸運，因為穩定了就會變固定，就會想改變、想突破；對現況不滿意的你，說不定很幸運，因為你會想辦法「校正回歸」，設法尋找自己的工作甜蜜點。目錄列表: 經理人月刊 08月號/2021 第201期封面目錄一句話學管理管理關鍵字【編輯台時間】不滿足是常態【社長學步集】每一家公司的問題都是一樣的【職場全贏思維】客人說報價太貴了，該降價嗎？【青梅煮酒論】放下自己追求的領導風格，符合部屬期待更關鍵【價值相對論】家裡就是美術館，展品手作、線上展覽成新商機【管理顧問的工具箱】從員工角度思考人力與數位策略，創造適應未來的組織【活用財務學管理】費用慢點付、成本少固定，不求最便宜、但求最彈性【管理在線】【實用祕技】【管理圖解】【商管選書】【主題學習】【CEO管理講堂】把對的事情做到底，磨練無可取代的獨特性【研發人物】機會是留給「相信」的人，虧10年終搭上遠距商機【創業人物】撐過訂單歸零、7成員工請辭，全台最大金屬抽線機行銷45國【文仁策略思維】下手前先掌握市場樣貌，避免衝動決策的3種地雷【特別企畫】一次讀懂行銷5.0 【名師一堂課】活用數學解開問題本質，幫助你更靠近「真實」【私房書】閱讀，不外乎有用和有趣，而知識永遠不會褪流行【影劇金句】我們並不總是知道對錯，那是成長的一部分，你只能跟隨這裡



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