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沒有平凡員工，只有平凡老闆，用人得法，人人是才！
本期目錄：
● 五分鐘摘要
● 找人才不必踏破鐵鞋
- 管理上的謎題
- 謎底
- 兩種最常見的反對意見
● 在地觀點—— 打造組織老闆員工一起來/ 李瑞華
● 大師知識看板—— 看！古玉披上現代金縷衣/ 經濟日報
主題看板：
以人為中心（People-Centered）
1980年代初期，「以人為中心」的管理文化開始在西方盛行，強調尊重員工、提升員工熱忱，並且盡可能滿足員工的合理需求，激發員工的積極態度與創意。以人為中心的管理文化，要求經理人必須營造出良好工作環境，鼓勵員工自我監督、自我提升，並且發揮個人特質。具體來說，以人為中心的管理，必須讓組織成員產生以下感覺：1 以組織成就為榮；2 工作量穩定，不會臨時要求加班；3與高階主管溝通順暢，並且了解組織未來的發展方向；4 遇到顧客、作業或是環境等問題時，不會感到挫折；5 組織會以客觀、合理的標準，評量自己的工作表現；6 薪資能夠確實反應自己的生產力。
曾經多次獲得台灣區「最佳雇主」的安捷倫科技，秉持「優秀員工，造就最佳雇主」的信念，除了福利制度好得讓大多數上班族眼紅（彈性工時、購屋優貸、購車基金、子女學費補助、健檢、每年10天可無限期遞延的全薪病假……），更以健全的員工訓練（新進員工訓練、管理人員培訓、線上訓練專案）、具有挑戰性與成長性的工作規畫、通暢的升遷管道（專業經理人有90%由內部晉升），以及開放的溝通環境（員工可以找任何一位主管商談，不限定直屬主管）等留才策略，成為安捷倫員工口中「實至名歸」的最佳雇主。值得注意的是，安捷倫在2003年獲選最佳雇主之前，才分別於2001年與2002年進行兩波減薪，也因為業務減縮不得不裁員，但是種種以人為中心的措施，還是讓安捷倫營造出員工3個S的敬業動機：1 樂於宣傳（Say），願意主動對顧客與親友宣揚公司優點；2 樂於留下（Stay），強烈想留在這家公司；3.樂於奮鬥（Strive），願意貢獻更多心力，協助公司達成目標。
伯樂獎金（Finders Fee）
華頓商學院最近一項研究報告指出，由員工推薦求職者，可以讓企業獲得一般面試較難獲得的資訊，也可以讓企業與求職者雙方對彼此有更深入認識，預期也比較符合實際。此外，新進員工有朋友共事，能夠獲得適時帶領與情感支援，因此工作起來比較愉悅，生產力也比較高。因此，有不少台灣的外商企業，祭出重金推動員工推薦制度，例如甲骨文在台灣分公司的200多名員工裡，就有60%是透過員工推薦，員工推薦一名人才獎金6萬元，推薦部門主管的獎金更高達9萬元。為了避免員工貪圖獎金亂點鴛鴦譜，獎金發放通常會分成2到3個階段，分別在剛報到時、試用期滿時，以及服務屆滿一定年限時發放，藉此掌握人才品質。
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