戰略人力資源新實戰：從事務型HR向業務型HR轉型

第一章 新時代的HR
第一節 大變局時代的人力資源變革
一、大變局時代人力資源變革的緊迫感
二、人力資源管理“融入”新科技革命
三、人力資源管理路徑的探索與發現
第二節 新時代人力資源從業者的三大新標準
一、標準一：成為業務夥伴
二、標準二：成為效率專家
三、標準三：成為變革推動者
第三節 業務導向的思維模式建立
一、到底是誰的人力資源從業者：業務導向思維的概念
二、回歸管理的常識：業務導向思維的價值點
三、迎接組織的挑戰：建立業務導向思維的“鑽石”模型

第二章 人力資源管理轉型實操之組織設計
第一節 業務導向的組織藍圖設計
一、高效協同的組織戰略錨定三環
二、打造共生組織結構三步法
三、業務與組織高度融合的“高速公路”
第二節 組織藍圖引爆部門向心力
一、拆掉“部門牆”：權責介面劃分
二、搭建“部門橋”：業務流程再造
三、整合向心力：部門變革助推者
第三節 職位設計激發員工自驅力
一、重塑員工定位：精准職位分析
二、挑戰自驅力：回歸職位描述
三、賦能智慧員工：描繪職位圖譜

第三章 人力資源管理轉型實操之人才培養
第一節 學習地圖直抵組織“心臟”
一、高效組織“適配器”：達成人崗匹配目標
二、敏捷反應“快准狠”：快速搭建勝任力模型
三、學習地圖“金鑰匙”：分層分類搞訓戰
第二節 人才供應鏈打造“將軍”的搖籃
一、建立培訓基地：“將軍”的搖籃之人才池建設
二、渲染培訓基調；創意宣傳調動員工積極性
三、夯實培訓基礎：員工全職業週期的供應鏈建設
第三節 人才儲備池升級——“接班人”計畫
一、“接班人”選拔賽：大浪淘沙，能者上，庸者下
二、“接班人”晉級賽：知易行難，一切皆有可能
三、“接班人”淘汰賽：德能相濟，方顯英雄本色

第四章 人力資源管理轉型實操之激勵體系
第一節 績效管理助推強化組織執行力
一、選OKR還是KPI？績效制定的三大原則
二、走形式還是真考核：績效執行的五大關鍵節點
三、假改正還是真改善：績效回饋的兩大改善量表
第二節 薪酬管理為組織持續力保駕護航
一、統一“價值主張”：薪酬戰略與組織戰略合二為一
二、公開崗位“稱重”：崗位價值評估五步法
三、循規蹈矩也能“破局”：優化薪酬體系的三大突破秘笈
第三節 激勵管理點亮組織生命力
一、給錢還是給權：激勵的需求動機模型
二、“績效錯覺”還是“情感防禦”：高效激勵的五星模型
三、“激勵奇跡”還是“激勵缺陷”：組織激勵的生命力畫布

第五章 數位化對人力資源管理轉型的影響
第一節 從人力資源數位化到人才管理數智化轉型
一、HR的數字洞察力：人力資來源資料的提煉與分析六要素
二、HR的數據敏捷度：人力資源敏捷系統應用的三原則
三、HR的數智應用度：建立人力資來源資料戰略地圖
第二節 從人力資源“管理優先”到人才管理“體驗優先”轉型
一、超越組織“認知偏見”：建立員工全職場生命週期的關懷機制
二、重構組織“生態系統”：建立組織生態運行儀錶盤
三、啟動組織“驅動聯盟”：搭建員工內生智慧的BBS
第三節 從人力資源管理“主觀化”到人力資源“棄人化”轉型
一、呈現準確可靠的“可視看板”
二、建立互利互信的“敏捷合作”
三、堅持有的放矢的“動態改善”
後記 成為賦能幸福組織的人力資源從業者

劉芳，啟培研究院創始人、南開大學MBA、中國人民大學勞動經濟學碩士、新加坡南洋理工大學高級研修員、人力資源體系建設專家、AACTP國際註冊培訓師。 擁有近20年的企業管理諮詢及授課經歷。她講解的知識體系，結構清晰、邏輯嚴縝、工具實用、方法有效，解決了企業的實際問題，贏得了業界良好口碑和讚譽。其高度精練的文字及語言表達能力和現場訓練的針對性點評，獲得眾多教育機構及企業的高度肯定。