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前言 3 第1章 奠定信賴的基礎 1 掌握團隊的關鍵人物與文化 20 ■要了解部屬之間的勢力關係，最好的辦法就是開會 2 享受剛上任時的不自在氣氛 22 ■不自在的氣氛是了解自己的好機會 3 先讓大家認識自己 24 ■只要你先開誠布公，部屬就會敞開心房 4 一對一面談 26 ■專注於縮短自己與部屬的心靈距離 5 拋開上下關係，建立對等關係 28 ■高高在上的態度會反映在你的措辭上 6 以「謝謝」作為溝通的基礎 30 ■最令我感謝的事，就是能夠與你一起工作 7 儘管暴露自己的弱點 32 ■敢承認自身弱點的領導者最帥 8 依靠部屬 34 ■受到他人依靠可以滿足貢獻需求並提升動力 9 不要強迫部屬接受自己的「好辦法」 36 ■尊重部屬做法的氛圍可使團隊變得活潑 10 己所不欲，勿施於人 38 ■不要訂一堆規定或強迫部屬接受自己的意見 11 看透部屬的真心話 40 ■如果團隊成員常說「應該～」就要當心 12 肯定並接受部屬的行動 42 ■部屬的想法是團隊的寶物 13 珍惜價值觀的差異 44 ■意見的範圍越廣，越能處理各種課題 14 留意受人注視的後背 46 ■不自覺的行動才會感染部屬 第2章 有效整合及運用團隊 1 敦促部屬自願參與專案，不要自行指定人選 50 ■提供能滿足部屬貢獻需求的目的 2 訂出團隊的目的 52 ■團隊若沒有目的就只是個普通的團體 3 目的越遠大越好 54 ■目的過於具體反而會使部屬的思維變得狹隘 4 讓部屬思考自己的任務 56 ■人都會忠於自己內心湧現的貢獻需求 5 試著否定自己的做法 58 ■能夠捨棄成功經驗的領導者才做得出成果 6 推動PDCA循環並且著重C 60 ■忽視顧客滿意的檢查只是自我滿足 7 將回饋運用在下一件工作上 62 ■顧客和相關人士的意見是幫助團隊成長的食糧 8 行動要基於共情，不要基於同情 64 ■不要用說的，要以行動回答部屬 9 要讓大家養成「當自己的事處理」的習慣 66 ■憎他責不憎其人 10 盤點團隊的工作 68 ■只要檢視「這真的是該做的工作嗎？」就能多出不少時間 11 試著細分業務 70 ■早點回家可以促使你發掘出不必要的工作 12 任何能使工作「變得快樂」的方法都嘗試看看 72 ■正面的氛圍可提升團隊的生產率 13 試著先停止「不快樂的工作」 74 ■令部屬無精打采的工作其實不怎麼重要 14 拒絕不必要的工作 76 ■考量目的，有些時候需要鼓起勇氣拒絕 15 不要忽視部屬的問題行為 78 ■保護部屬的態度能夠消除問題行為 第3章 交辦工作 1 為了「做決定」、「宏觀思考」、「培育」而交派工作 82 ■攬下一堆工作的領導者其實並不能幹 2 相信部屬並交給他們去做 84 ■領導者的第一項考驗就是交辦工作 3 先考量「要交給他或她什麼工作」 86 ■製造部屬想做的工作 4 「一對一」地委託 88 ■「我想拜託你」這句話能打動部屬的心 5 讓部屬自行選擇工作 90 ■如果是自行選擇的工作，部屬就會更加自動自發 6 不要中途搶走工作 92 ■只要你能忍到最後，部屬就會脫胎換骨 7 支援部屬完成工作 94 ■要提供精準的支援，重點就是透過報告詢問與傾聽 8 領導者要主動去傾聽「報聯商」 96 ■工作效率變好，團隊也會產生安心感 9 評價的標準是質不是量 98 ■顧客要求的是工作的品質 10 肯定「辦得到」的部分 100 ■只要關注自己辦得到的部分就能更快進步 11 以「自我評價＋優點評價」為基礎 102 ■自我成長循環能產生下一個成果 第4章 體會部屬的感受 1 重視立場最薄弱的人 106 ■團隊瀰漫著安心感，部屬便能產生自信，繼而改變行動 2 關注少數派的意見 108 ■少數派的意見可防止團隊陷入團體迷思 3 無論任何意見都不要否定 110 ■對團隊而言，意見越多元越好 4 高高在上的態度絕對藏不住 102 ■溝通時要懂得體會部屬的感受 5 不要「嘆氣」、「咂嘴」、「自言自語」 104 ■你的負面言行確實會影響業績 6 事先告訴部屬自己重視的價值標準 106 ■喜怒無常的人得不到信賴 7 控制憤怒的情緒 108 ■了解事實，並具體說明什麼事不能做 8 用言詞表達情緒 110 ■只要開口表達情緒，對方就會坦率接受 9 使部屬的心情變得正面積極 112 ■你的一句話左右著部屬的幹勁 10 別被麻煩狀況牽著走 114 ■只處理可以控制且重要的麻煩狀況 11 出狀況時別說這些話 116 ■告訴部屬「不要緊，一起解決吧」，保護部屬的自尊心 12 不要追問 118 ■受煩躁情緒左右就會迷失原本的目的 13 持續問部屬「怎樣才辦得到？」 120 ■人只要擁有希望就會去努力 14 保護部屬的私生活與個人狀況 122 ■犧牲某樣事物時無法獲得成果 第5章 激發部屬的能力 1 無論如何都要讓部屬累積經驗 138 ■一同承擔風險可鞏固信賴關係 2 失敗為成功之母 140 ■無論成功或失敗都可以學到東西 3 提點部屬「怎麼做才會進步」 142 ■重做可以提升工作的品質 4 「激發」部屬而非「教導」部屬 144 ■能力是靠經驗和回顧牽引出來的 5 別事事都給予讚美 146 ■「稱讚」也有壞處 6 與其稱讚不如感謝 148 ■感謝要比稱讚更能使人成長 7 積極地「請教」 150 ■教人可以學到更多東西 第6章 提高團隊的溫度 1 激起健全的危機感 154 ■灌輸部屬「我們要改變、只能改變」的觀念 2 別說「總會有辦法吧」 156 ■多加一句「只要有你們在」便能提高團隊的溫度 3 不要害怕意見衝突 158 ■不能評判意見與價值觀 4 也有無法用「為什麼」解決的問題 160 ■與人有關的問題，即使追究原因也於事無補 5 用行動解決麻煩狀況 162 ■「藉口」與「自我防衛」只會造成隔閡 6 內省而非反省 164 ■以「我們」為主詞，跟部屬一同討論未來 第7章 拉攏上司搞定公司內部政治 1 坦率地求助 168 ■拉攏有權者成為支援者也是重要的工作 2 不要對抗賣弄權勢的人 170 ■表達感謝之情就能改善關係 3 事先釐清責任所在 172 ■只要釐清責任所在，團隊就可以放心行動 4 考量過表達方式與場合後再說「NO」 174 ■越好的上司越珍惜敢說NO的下屬 5 要跟上司一同清楚掌握目的與目標 176 ■懂得改變自身做法的領導者能夠獲得信賴 6 堅定地表達自己的主張 178 ■比起能力和方法，堅定的意志更能讓上司安心 7 滿足上司「想獲得他人認同」的願望 180 ■別駁倒不講理的上司，要優先滿足他的需求 8 刻意迎合上司 182 ■保持「照上司的意思」這種狀態 後記 185 參考資料
作者簡介 守屋智敬（Tomotaka Moriya） ◎――1970年出生於日本大阪。1995年修完日本神戶大學研究所碩士課程後，進入設計事務所，負責地區再開發計畫的諮詢業務，並參與地區振興專案。1999年，參與人才顧問公司「HRInstitute」的草創期。16年來以主任顧問之姿活躍於業界，透過經營策略規劃及組織開發課程培育領導者。至今已對IT企業、軟體開發商、化學品製造商、汽車製造商、製藥公司、流通服務企業等領域逾兩萬名團隊隊長、課長、經理進行培訓磨練「領導能力」，幫助他們藉著「邏輯思考」與「策略思考」，發揮「創意發想力」、「改革執行力」、「組織開發力」。此外，也經手不少組織開發諮詢專案，協助客戶解決實務課題。 ◎――2015年，成立守屋諮詢股份有限公司。對恩師新將命先生主張的「道理說服人，情感驅動人」深有同感，因而規劃出著重從內在改變行動的培訓課程。目前提供領導者培訓（改變領導者的心態繼而改變行動）、組織開發課程、領導能力課程（藉由解決本質問題及建立信賴關係來創造強健的組織）等等。為人篤實正直且滿腔熱情，不僅擁有眾多學員粉絲，企業人事主管也給予頗高的評價。 ◎――自2014年起，就任日本岩手復興觀光推動協議會（復興廳「新東北模範事業」的一環）的主任顧問，協助復興地區規劃領導能力培訓課程。此外，也以復興廳的企業重生專家身分，支援復興地區的復興活動。 官方網頁：www.moriyatomotaka.com 部落格：ameblo.jp/moriyablog/
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