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【电子杂志】大師輕鬆讀 NO.901 人力資源計分卡
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NO.901 人力資源計分卡｜中英對照
將人員、策略和績效連結起來
The HR Scorecard
Linking People, Strategy and Performance
原書作者：布萊恩．E．貝克（Brian E. Becker）、馬克．A．休斯李德（Mark A. Huselid）
、戴夫．尤里奇（Dave Ulrich） 重點導讀 將人員、策略和績效連結起來
人才是未來新興的單一可持續競爭優勢。人力資源部門必須發展成為人力資本的重要資產管理者，從更高的策略角度看待他們在組織中的作用。
Step 1 釐清並闡明公司的商業策略
除非企業以員工理解的方式，準確地闡明公司的商業策略，否則將不可能評量組織的成敗。因此，在將重心放在實施公司策略之前，必須有能力明確地說明公司偏好的策略，而且必須清楚扼要、沒有含糊不清的地方。
Step 2 把人力資源當作策略資產制定說帖
一旦公司釐清策略，人力資源專業人士必須能夠建立一份令人信服的說帖，說明人資部門為什麽以及如何支持該項策略。這份說帖的首要議題應該是實施公司策略，以及人力資源在實施方面的貢獻：
•透過良好的人力資源統合創造價值。
•控制成本，從而提高營運效能。
Step 3 創建公司的策略地圖
策略地圖（或稱價值鏈）以經理人和員工可以接受的方式，展示公司如何創造價值。換句話說，策略地圖詳細說明哪些組織流程和能力推動公司績效。為了清楚說明這一點：
•指明有哪些驅動績效（領先）或評量結果（落後）的指標。
•所有結果都被納入其中，包括那些顯而易見、可量化（有形）和那些不容易看到的（無形）結果。
Step 4 在策略地圖確認人力資源可交付成果
人資部門的貢獻大部分來自人資系統與策略實施系統交會之處。因此，人資部門經理應該找出所有人資績效驅動因素和人資促進因素，或存在策略地圖的所有可交付成果。找出這些驅動因素和促進因素，就可以制定加強這些因素的人資政策。
步驟1 找出所有潛在成本
步驟2 找出可能的收益
步驟3 計算方案的投資報酬率
Step 5 將人力資源架構與人力資源可交付成果統合起來
為了統合人力資源系統與公司的策略實施系統，需要一個能力模型和開發方案，來產生必要的人力資源可交付成果。這需要內部統合（人力資源架構3個組成部分之間）和價值鏈所有其他元素的外部統合。從本質上來說，除非進行統合（隨著公司業務策略的改變，需要定期進行重整），否則人力資源策略不僅不能創造價值，甚至可能損害價值。
Step 6 設計人力資源策略評量系統
一個可行的人力資源策略評量系統：
•評量正確的人力資源績效驅動因素和促進因素。
•為每個可交付的成果選擇正確的指標。
理想情況下，人力資源計分卡將準確評量所有人資政策對公司績效的影響，並掌握人力資源的全部影響。這種評量方式愈複雜精細，潛在收益就愈大。
Step 7 透過評量執行管理
實施人力資源計分卡不僅僅是一項一次性活動，也不僅僅是簡單地保持一份人力資源結果的運作總表。相反的，一份構造良好的人力資源計分卡可以讓人資部門經理持續監測他們對公司結果的投入，並進行定期調整，確保人力資源架構與公司不斷進化的策略統合一致。
延伸閱讀 策略地圖
你的組織用什麼方法管理及執行策略呢？你選擇的策略和期望達成的結果之間是否直接關聯？策略地圖不只可以改善經理人對策略的管理能力，最終也將提升策略的執行能力。 目錄列表:目錄 封面
目次
書名頁
重點導讀
Step 1 釐清並闡明公司的商業策略
Step 1 Clarify and articulate the business strategy
Step 2 把人力資源當作策略資產 制定說帖
Step 2 Develop the business case for HR as a strategic asset
Step 3 創建公司的策略地圖
Step 3 Create a strategy map for the firm
Step 4 在策略地圖確認人力資源 可交付成果
Step 4 Identify HR deliverables within the strategy map
Step 5 將人力資源架構與人力資源可交付成果統合起來
Step 5 Align the HR architecture with HR deliverables
Step 6 設計人力資源策略評量系統
Step 6 Design the HR strategic measurement system
Step 7 透過評量執行管理
Step 7 Execute management by measurement
延伸閱讀
版權頁
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