不累心：讓自己和別人都舒服的說話之道

這是一種顛覆性的模式，可以提供員工能聽到並銘記在心的良好回饋。
 
近的研究顯示44%的經理害怕給予回饋，而65%的員工希望他們的經理給予更多的回饋。但由於擔心感情受到傷害，經理們會拒絕提出有價值的見解。或者他們會過分地提前排練回饋對話，結果發現交流仍然沒有按計劃行。然而，有技巧且頻繁地提供批評性回饋，可以改變傳統規則。對於管理者來說，回饋可以把普通員工變成努力的員工，把員工變成超級。
 
西雅圖大學(Seattle University)卓越教學中心(Center for Excellence in Teaching and Learning)的創始主任特蕾斯·休斯頓(Therese Huston)博士認為，要想被傾聽，關鍵在於傾聽。
 
首先，瞭解員工希望得到什麼樣的回饋：他們希望得到賞識、培訓還是評估這三個都是至關重要的，但如果員工渴望其中一個，那麼一旦他們的意見被聽取了，他們就會傾聽得更好。
 
然後，休斯頓為成功地提供每種類型的回饋列出了違反直覺的策略：
從大聲說出你的良好意圖開始：這可能感覺沒有必要，但它會讓一切變得不同。
 
站在人的一邊，而不是問題：一個壞慣或行為可能沒有你想像的那麼根深蒂固。
 
給報告糾正錯誤回饋的機會：他們更需要一個好的傾聽者，而不是一個好的說話者。
 
這本手冊會讓一件曾經尷尬的雜事變得自然，並且，通過為定期的回饋對話加油，説明經理們提高績效、信任和相互理解。

III譯者序//
001引言//
第一部分從文本到真正的對話
033第一章//三種類型的回饋：欣賞，指導和評價
049第二章//與人並肩，而非問題
077第三章//大聲說出你的善意
095第四章//把傾聽當作工作中重要的一部分

第二部分實踐做法：欣賞
117第五章//實踐做法1：發現每個人的長處

第三部分實踐做法：指導
145第六章//實踐做法2：多問少說
173第七章//實踐做法3：將威脅小化
197第八章//實踐做法4：承認你的偏見並保持警惕

第四部分實踐做法：評價
233第九章//實踐做法5：把“沒有意外”當作座右銘
247第十章//實踐做法6：把你的觀察與你的構想區分開來
275結語//
279注釋//
319致謝//

特蕾絲·哈斯頓，卡內基梅隆大學認知心理學博士，也是該領域的研究專家。她是西雅圖大學卓越教學中心的創始主任，長期致力於幫助人們更好地做出決策，並為《紐約時報》《哈佛商業評論》撰稿。